Éxito gestión crisis 2.0: CASO DONETTES (GRUPO TIME TO CHANGE)
http://www.websa100.com/blog/2011/10/06/excelente-gestion-de-crisis-2-0-caso-donettes/

PARA NUESTROS AMIGOS DE INDIA

Para que cuando nuestros amigos de India entren en el blog y se sientan como en casa, dejo un par de enlaces:

http://blog.finahub.com/2011/12/hype-and-reality-of-indian-social-media.html

http://blogs.msdn.com/b/sandeepalur/archive/2009/04/07/banking-frontiers-article-web-2-0-hyper-to-reality-in-india.aspx

Gestionando la resistencia al cambio

Como construis una empresa en base a estrategias de Social Media.

10 razones para incorporar la empresa en las redes sociales

Las fuerzas del cambio 2.0.

Las 4 fuerzas del cambio

Las herramientas 2.0. permiten una nueva forma radicalmente diferente de gestionar el cambio, ya que supone una nueva forma de trabajar, que se basa en potenciar 4 fuerzas del cambio organizativo.

Las cuatro fuerzas del cambio que son potenciadas por las redes sociales son:

1. Generación y construcción de ideas: las ideas y la creatividad son la materia prima de la que se construye la innovación y estas fluyen de forma más rápida en entornos 2.0. Desde cualquier parte de la organización puede surgir una idea y estas se comparten y se modifican de forma más rápida. Las nuevas ideas son la base del crecimiento empresarial.
2. Aprendizaje organizativo: la transmisión de información clave y/o novedosa por parte de comunidades de práctica en una organización puede ser la mejor forma de compartir el conocimiento en nuestras organizaciones, cada vez más caduco y abundante. La información y el aprendizaje es “el humus” ideal para hacer crecer las ideas y para eliminar la resistencia organizativa al cambio en los procesos de innovación.
3. Colaboración y equipo: Las comunidades en torno a objetivos concretos pueden crear fuertes lazos de grupo y todos sabemos que la colaboración es la energía del cambio, y tiene el poder “casi mágico” de acelerar el tiempo que una idea se convierte en una realidad. Colaboración es la clave de la creatividad y de la implantación de la innovación.
4. Descentralización de la influencia y compromiso: las redes sociales no están pensadas para que orden jerárquico intervenga, y la influencia puede ser más transversal y descentralizada, las relaciones más “serendípicas” y basadas más en un sistema de nodos de influencia. Este tipo de participación crea compromiso e involucración en el cambio donde todos pueden ser protagonistas.

4 Barreras para el cambio

Ya sabemos que hay una revolución social en marcha que viene de la mano de la tecnología en la que el presidente Obama probablemente haya sido su más claro exponente. Demostró para sorpresa de todos cómo un líder en el terreno político puede potenciar sus ideas por este tipo de canales y encontrar un fuerte compromiso,… Aunque todavía tenemos preguntándose a medio mundo ¿pero exactamente que fue lo que paso?

Todos intuimos que un líder empresarial también puede utilizar este tipo de estrategias de comunicación para impulsar en la empresa un cambio cultural o para crear más capacidad innovadora.

Pero también todos intuimos que no será algo tan fácil. Para conocer algunas de las dificultades con las que te puedes encontrar puedes responder estas cuatro preguntas:

1. ¿Qué pasaría si se crea una red informal de empleado, donde la realidad no coincide con el organigrama? Las culturas tradicionales pueden chocar con esta nueva de forma de entender la comunicación en la organización más transparente. ¡El “status quo” se puede redefinir y esto será peligroso!

2. ¿Qué cara pondrá tu especialista de RRHH, otros directivos o el Director General si planteas utilizar este tipo de herramientas que en su mayoría no comprende? El desconocimiento del management de estas herramientas es otra importante barrera, lo que se desconoce crea desconfianza, aunque este un tema temporal y casi generacional.

3. ¿Los directivos de tu organización estarán dispuestos a liderar estos nuevos canales y las nuevas comunidades donde la autoridad debe ser cambiada por capacidad de influencia y por liderazgo? Los estilos de liderazgo de los responsables organizativos debe estar alineados con estas herramientas cuya eficacia se haya en una participación no ordenada y por su naturaleza imprevisible.

4. ¿Qué participación tendrán tus colaboradores sobre estas iniciativas que buscan no sólo sus ideas si no su involucración? La participación de la organización es la clave, su generosidad, su participación, colaboración y la creación de nuevos hábitos puede ser otra importante barrera que se debe cambiar incentivando/recompensando la consecución de estos nuevos hábitos.

Probablemente el miedo que produce las redes sociales es el miedo a la libertad. Hemos vivido demasiados años bajo el paradigma del control taylorista y bajo el mito de una planificación racional que despreciaba “lo no que no se puede controlar”. Quizás sea una nueva generación de managers con otra cultura y valores sea la solución al reto de gestión que plantean las redes sociales.

OS DEJO ESTA IMAGEN...GRAN VERDAD??

¿Las redes sociales en el trabajo potencian o reducen la calidad de un empleado?

(cc) flickr beefy_n1

Hace unos días leía una infografía llamada Social Network at Work (redes sociales en el trabajo) y me llamaron la atención dos datos. Uno es el que indica que dos de cada tres personas creen que las empresas tienen razón al bloquear el uso de redes sociales en el trabajo. Sin embargo el otro dato indica que a pesar de que sólo tres de cada 10 encuestados dicen utilizar redes sociales en el trabajo, los otros siete que no las utilizan aclararon que “sólo ingresan en el horario de almuerzo”.

Lo que me generó varios interrogantes: ¿Las redes sociales afectan el rendimiento de los trabajadores? ¿Es posible que un usuario regular de redes sociales manifieste algún tipo de abstinencia durante las horas de trabajo que no pueda utilizarlas? Si tenemos en cuenta que a nivel mundial el promedio de horas diarias que un usuario pasa en las redes sociales supera las cuatro horas, llegando a picos de seis a siete horas en Latinoamérica, no hay dudas de que una gran cantidad de trabajadores sin ninguna vinculación laboral con el uso de redes sociales las utilizan en su trabajo.

Hace unas semanas, una nota en un medio de Perú informaba que de acuerdo a una encuesta realizada a cerca de 35 mil empleados de 400 empresas de todo el mundo, las redes sociales en el ámbito laboral aumentaban la productividad de los trabajadores. Sin embargo, una tendencia muestra que hoy en día el 20% de las empresas a nivel global han implementado políticas de uso de las redes sociales, es decir, han restringido su uso para fines personales, incluso con la posibilidad de ser despedidos en caso de no respetar estas políticas. Esta tendencia crece todos los días, ya que muchos jefes y dueños de empresas consideran que sus empleados deberían concentrarse en sus tareas laborales y eso los dispersa.

¿PERTENECES A LA GENERACIÓN STANDBY?

En un estudio realizado entre una muestra de más de 1.600 empleados y directivos de Alemania, Australia, Estados Unidos y Reino Unido, un 79% de los participantes señalaron que, por encima del salario, lo que más valoran en un trabajo es poder manejar su propia agenda y tener libre acceso a internet.

El 62% de los empleados encuestados (de ellos un 51% eran directivos) opinaron que los empleados deberían poder tener libre acceso a sus redes sociales desde los ordenadores de la empresa, mientras que uno de cada cinco declinaría una oferta de empleo que le impidiese tener accceso a sus redes sociales o a sus cuentas privadas de correo desde el trabajo.

Estos datos o el hecho de que una mayoría de encuestados ( el 57% en la franja entre 25 y 34 años) afirme que dedica tiempo a gestionar sus redes sociales, correo privado o compras online durante su jornada laboral, reflejan la aparición de la llamada "generación standby", una clasificación que no responde tanto a criterios de edad sino de conectividad tecnológica en un contexto en el que internet, los medios sociales y el desarrollo de las comunicaciones móviles están difuminando las barreras espaciales y temporales que tradicionalmente separaban lo laboral de lo social y lo privado.

La genereación standby está formada por individuos que no acaban de desconectar del todo ni de sus temas particulares en el trabajo, ni de cuestiones profesionales en casa lo que hace que se mantengan en un permanente estado de "standby". De ahí el nombre.

ERASE UNA VEZ......

Esta era una vez... una empresa que a principios del año alguien se le ocurrió que debían estar presentes en algo llamado social media (porque su competencia y sus amigos están en ello) y porque debían entrar de lleno en las redes sociales y ser una empresa sociable (antes no lo eran...). No hizo falta invertir en nada, un par de cuentas gratuitas y colorín colorado cero fans se apuntaron...

¿Te suena el cuento? Las aplicaciones para cualquier necesidad de nuestra vida hacen que las empresas se enfrenten a un nuevo reto y un nuevo verbo del cual se debe prestar atención en éste año que comienza. "Asegurar", asegurar que las empresas entiendan el cuento, que los clientes no buscan soluciones ni respuestas, quieren interactuar de tu a tu.

El cuento social puede tener un impacto negativo en los objetivos empresariales de una organización sino son objetivos, mesurados y controlados a diario, Ya son incontables los ejemplos que hemos conocido de pésimas actuaciones corporativas y de gabinetes de prensa mal gestionados por imprudencias, desconocimiento y omisión. Hay muchos caminos que llevan a Roma, pero se debe ir acompañado de un profesional que trabaje desde la plantilla, ya que cuando se improvisa en solitario el cuento del social media el fracaso está casi asegurado, el impacto negativo es inmediato y el positivo no, la reputación de la empresa es en estos tiempos algo si me permites decir "sagrado".

El enfoque tradicional para hacer frente a escribir el cuento del social media en tu empresa debe tener algo más que ancho de banda, los mayores quebraderos de cabeza de la mayoría de los emprendimientos sociales suelen ser los "pocos fanes", "la poca respuesta" o peor aún, ser parte del departamento de post-venta (mejor dicho quejas y reclamaciones). Estar relacionados con el cliente de tú a tú demanda respeto cada minuto, requiere monitorización y dinamización, demanda contenido e interacción bidireccional.

Hace un año atrás exclamé a los cuatro vientos la filosofía Kyosei marketing, y éste año aún mas, la capacidad de innovación y productividad no pasa solo por la reducción de costes. La empresa del ahora debe estar preparada para el futuro inmediato, “vivir y trabajar juntos para el bien común” donde siempre agrego el apelativo del Marketing, orientando las acciones del marketing hacia el respeto y beneficio de todos (clientes y no clientes), Principios que financieramente y estratégicamente no son opuestos son totalmente complementarios, son guías para que marcas actuales sin importar su reconocimiento o share del mercado practiquen día a día.

El Kyosei Marketing permite que tu marca/producto deje de ser "tuya" para ser "de todos", evalúe sus propios principios y observe que su valor estratégico le sobrepasa que su empresa no controlará jamás.

Así que comienza con filosofía y comportamiento social este año y recuerda que el cuento no lo escribes tu, tan solo lo narras.

Os dejo algunos anuncios curiosos de publicidad que tienen como protagonista a las redes sociales, espero que os gusten.
http://www.lacriaturacreativa.com/2012/02/25-anuncios-graficos-con-redes-sociales.html

¿QUÉ ES EL EFECTO STREISAND?

y sobre todo… ¿tiene algo que ver la actriz cantante, compositora, productora y directora en todo esto? 

En el año 2003, aparecieron unas fotografías de la mansión de Barbra Streisand en Malibú, en una campaña publicitaria que contenía imágenes de la costa de California, y como a la artista no le hizo mucha gracia, intentó censurar la publicación de dichas fotografías para evitar su difusión. Así, lo que realmente consiguió fue realmente el efecto contrario, todo el mundo se interesó y quería ver las fotografías “censuradas”.

Y, aplicado al mundo de  los medios online, en eso exactamente consiste el efecto Streisand: algo inicialmente poco susceptible de ser muy difundido, consigue una gran repercusión mediática en Internet a raíz de una polémica surgida, en muchos casos por un intento de censura previo.

Aparte del caso citado, el efecto Streisand se ha dado en otras polémicas en numerosos casos que pasaran a la historia:

           - El diario danés Jyllands-Posten publicó unas polémicas caricaturas de Mahoma, en las que el profeta era dibujado como un terrorista. Diferentes líderes musulmanes intentaron censurarlo, pero provocó un debate a escala mundial.

           - El juez ordenó el secuestro del número 1573 de la revista satírica española El Jueves, por un supuesto delito de injurias a la Corona. En la portada pudimos ver un dibujo de los Príncipes de Asturias manteniendo relaciones sexuales explicitas, lo que fue calificado como “claramente denigrante y objetivamente infamante”. Lejos de conseguir censurar la polémica imagen, la revista consiguió un record de ventas y la caricatura se extendió en pocas horas por Internet.

          - Todavía recordamos el posado oficial protagonizado por Barack Obama, Michelle Obama, Sonsoles Espinosa, José Luis Rodríguez Zapatero y sus dos hijas en su visita a la Casa Blanca. Doña María Teresa Fernández de la Vega solicitó la eliminación de la imagen, que ya se había extendido por Internet, provocando gran cantidad de manipulaciones con intención cómica haciendo mofa del aspecto gótico de las hijas del presidente español. El intento de censura ocasionó un mayor número de manipulaciones con Photoshop y más burlas por el aspecto de las dos chicas.

          - RTVE censuró la actuación de John Cobra en la gala de selección del representante español para Eurovisión 2010, solicitando la supresión de varios vídeos de YouTube. Este hecho fue motivado por la reacción de John Cobra al finalizar su actuación, haciendo gestos obscenos y llamando “maricones” a los espectadores de la cadena pública. El joven fue elegido como candidato gracias a los numerosos votos que recibió de los iernautas. Finalmente, el intento de censura ocasiono que el video se difundiera por millones de páginas web.

¿Las personas se resisten al cambio?

Aquí os dejo un video sobre la resistecia al cambio.

 

Resiliencia empresarial

Os dejo un artículo interesante sobre la resiliencia empresarial:

http://www.negociosinternacionales.cl/sitio/revista/2011/pdf/RRHH/Resiliencia_Empresarial.pdf

Modelo del Iceberg

MODELO DEL ICEBERG (KRUGER)

Una de las teorías más conocidas sobre la Gestión del Cambio la expuso Wilfred Kruger.

Es una metáfora sobre el cambio organizacional, que permite visualizar cuál es la esencia de la Gestión del Cambio: ocuparse de las barreras, de lo que no se ve.

Muchos gestores sólo consideran la parte superior del iceberg: coste, calidad y tiempo (Gestión de Proyectos).

Sin embargo, debajo de la superficie de las aguas existen dos dimensiones más del cambio y su implantación:

- La gestión de las percepciones y creencias: cultura, motivación,…
- La gestión del poder y la política: luchas de poder, mantener status quo,… ¿a quién beneficia y a quién perjudica el cambio?

El Ser Resiliente

Hola Chic@s!! He encontrado este video que creo resume cómo es una persona resilience. Aquella que no se rinde antes las adversidades, se supera y se hace más fuerte. La que antes un obstáculo ve oportunidad de mejora y superación. Creo que todos deberíamos ser un poco más Resilience.
Bienvenidos al mundo Resilience!!!

Primero nosotros, luego el mundo...

Para cambiar hay que entender primero qué es cambiar, ya que este término significa que voy a modificar mi forma común y tradicional, se va a truncar un modo de vida para iniciar otra, siempre pensando en el progreso personal y en el beneficio interno y externo del ser humano. Todo cambio requiere modificar nuestra conducta, nuestro comportamiento y hacer una revisión austera y franca de nuestro quehacer como personas.

Por lo anterior, los objetivos que perseguiremos con estas ideas son:

1. Vender la idea de la necesidad de cambio

2. Vencer la resistencia al cambio

Para ello hay que empezar diciendo que el cambio es un valor, por lo que en la práctica implica una percepción, un sentimiento y un pensamiento, es decir, debe estar inmerso en nuestra conciencia y debe observarse como una necesidad para adaptarse al entorno, es mirar la realidad con ojos futuristas, es arrancar lo malo que hemos venido haciendo, para buscar el bien, pues solo esto nos hará encontrar la felicidad plena. Obviamente para propiciar el cambio con vehemencia, confianza y seguridad debe existir la motivación vista ésta como la voluntad para hacer un gran esfuerzo para alcanzar las metas, condicionado por la capacidad individual para satisfacer alguna necesidad personal, lo que al final permite el logro o la satisfacción que es un conjunto de sentimientos favorables, que se expresan con la llegada del éxito personal; por ello Antoine de Saint-Exupery, en su libro “El principito” nos dice:

“...Si quieres construir un barco, 

no empieces a buscar madera, 

cortar tablas o distribuir el trabajo, 

sino que primero has de evocar en los hombres, 

el anhelo de mar libre y ancho...”

Es decir, antes de hacer que las personas hagan las cosas, primero hay que motivarlas, pues con ello realmente lograremos los objetivos propuestos.

Según lo anterior, las fases fundamentales para el proceso de cambio son:

1. Comprensión y desarrollo de la necesidad de cambio, es decir vender la idea y con buena y excelente publicidad de que es necesario el cambio.

2. Desarrollo de las relaciones de cambio, qué cambio es el que se quiere.

3. Proceso real de moverse hacia el cambio

4. Intento de estabilización de la situación provocada

5. Mantenimiento, es decir, cuando se esté dando el cambio no dejarlo estático sino que hay que proceder a alimentarlo con ideas o con productos.

En los negocios se puede decir que el cambio empieza y termina con los negocios, no con el cambio, porque el cambio es permanente, porque el cambio es nuestro aliado; debe darse en forma planeada y no por accidente.

El cambio tiene que ver con las personas, ellas lo sorprenderán, no es posible cambiar la empresa, sin cambiar uno mismo, porque la empresa debe estar dentro de nosotros, debemos convertirnos en empresarios personales, que nos permita administrar nuestro entorno y buscar así la superación, sin embargo, no se puede forzar a la gente hacia el cambio, ellos mismo tienen que tomar la iniciativa, porque para crecer a lo interno y al externo hay que cambiar y la mejor manera de cambiar, es estar enterado exactamente donde se está parado, lo que significa estar consciente de nuestra realidad.

Debemos estar conscientes que siempre va a existir oposición al cambio, pues nos da temor lo nuevo, ya que nos sentimos mejor con lo viejo, pues es parte de la naturaleza humana, resistir al cambio, porque el cambio no se puede imponer, debe ser voluntario y por convencimiento propio, porque cuando una situación que no es real se define como real, es real en sus consecuencias, por ejemplo, la gente resiste al cambio, en especial al tecnológico, ya que teme a las consecuencias sociales y humanas del cambio.

De lo anterior se deriva que hay fuerzas restrictivas a los procesos del cambio, como son:

1. Falta de reconocimiento de la necesidad de cambio

2. Temor a lo desconocido

3. Temor a las consecuencias desfavorables dentro de las organizaciones

4. Recelo ante los verdaderos motivos de los iniciadores

5. La incertidumbre sobre la propia capacidad para adquirir nuevas destrezas

6. Temor a la reducción del poder individual o grupal

7. Dificultad para resolver la disonancia entre creencias previas y la realidad presente.

También hay que mencionar que así como hay fuerzas restrictivas se encuentran otros factores que contribuyen a esta resistencia, entre los cuales están:

1. Las ambiguedades que conlleva el cambio, pues es una alteración de mi realidad

2. Los estereotipos que se crean

3. La disminución del poder, pues el cambio podría ser quitar un poder impuesto

4. Las destrezas que demanda de cada uno de nosotros este proceso, pues no es solo aceptarlo, sino que hay que desarrollarlo.

5. La satisfacción que pueda propiciarme

6. Las normas que el grupo pueda crear como producto del mismo

7. La seguridad que se pueda obtener con su llegada.

BENEFICIO DEL CAMBIO

El cambio no debe verse como una amenaza sino como un beneficio, debe verse como algo que lleva a una vida más próspera para todos, es algo positivo, pues hará de cada uno de nosotros un ser viviente, que lucha, gana y se fortalece en el bien, sin dar cabida a las inclemencias que la vida presenta, pues aunque queramos, la mayoría de las veces, no podemos evadirlas, pero si las enfrentamos con entereza, confianza y seguridad en nosotros mismos, podemos librar esas batallas y salir triunfadores y lo más importante vivir con espíritu alegre y fortalecido.

Por esto, hay fuerzas en nosotros que reducirán las restricciones y temores hacia el cambio como son:

1. La creación de un clima propicio, basado en el respeto por las personas

2. Lograr la participación efectiva y real, no manipuladora

3. Asumir una actitud experimental 

4. Mostrar una exposición gradual a los procesos, no hacerlo en forma impulsiva, sino planeada.

Y, para concluir, preguntémonos:

SI NO ES HOY, ¿CUÁNDO? 

SI NO ES AQUÍ, ¿DÓNDE? 

SI NO SOY YO, ¿QUIÉN CAMBIARÁ AL MUNDO?

Pues la mayoría de las veces queremos cambiar a los demás, sin hacerlo nosotros, se refleja muy bien en estas palabras mostradas a continuación:

“... Cuando era joven y libre, y mi imaginación no tenía límites, soñaba con cambiar al mundo. 

Cuando me volví más viejo y más sabio descubrí que el mundo no cambiaría, así que acorté mis anhelos un poco y decidí solo cambiar mi país. Pero éste también parecía inmutable. 

Cuando entré en el ocaso de mi vida, en un último y desesperado intento, decidí cambiar solo a mi familia, a los que estaban más cerca de mí. Pero, igualmente ellos no cambiarían. 

Y, ahora, mientras me encuentro en mi lecho de muerte, repentinamente me doy cuenta: 

Si hubiera podido cambiarme a mis mismo, entonces con el ejemplo, hubiera cambiado a mi familia. Por su inspiración y valor hubiera entonces podido cambiar a mi país, y, a lo mejor, tal vez hubiera podido cambiar al mundo...”

Que no nos pase eso, aceptemos el cambio en nosotros y el producto de él lo reflejaremos en los demás, no dejemos para mañana lo que podemos hacer hoy.

CUENTO

Os dejo un cuento que he encontrado, parece un pelín largo pero es muy sencillo y entretenido.

EL CUENTO DEL PORTERO DEL PROSTÍBULO (Jorge Bucay)

No había en el pueblo un oficio peor conceptuado y peor pago que el de portero del prostíbulo. Pero ¿qué otra cosa podría hacer aquel hombre? De hecho, nunca había aprendido a leer ni a escribir, no tenía ninguna otra actividad ni oficio. En realidad, era su puesto porque su padre había sido portero de ese prostíbulo y también antes, el padre de su padre.

Durante décadas, el prostíbulo se pasaba de padres a hijos y la portería se pasaba de padres a hijos. Un día, el viejo propietario murió y se hizo cargo del prostíbulo un joven con inquietudes, creativo y emprendedor. El joven decidió modernizar el negocio.
Modificó las habitaciones y después citó al personal para darle nuevas instrucciones.
Al portero, le dijo:
- A partir de hoy usted, además de estar en la puerta, me va a preparar una planilla semanal. Allí anotará usted la cantidad de parejas que entran día por día. A una de cada cinco, le preguntará cómo fueron atendidas y qué corregirían del lugar. Y una vez por semana, me presentará esa planilla con los comentarios que usted crea convenientes.

El hombre tembló, nunca le había faltado disposición al trabajo pero.....
- Me encantaría satisfacerlo, señor -balbuceó- pero yo... yo no sé leer ni escribir.

- ¡Ah! ¡Cuánto lo siento! Como usted comprenderá, yo no puedo pagar a otra persona para que haga esto y tampoco puedo esperar hasta que usted aprenda a escribir, por lo tanto...
- Pero señor, usted no me puede despedir, yo trabajé en esto toda mi vida, también mi padre y mi abuelo...

No lo dejó terminar.
- Mire, yo comprendo, pero no puedo hacer nada por usted. Lógicamente le vamos a dar una indemnización, esto es, una cantidad de dinero para que tenga hasta que encuentre otra cosa. Así que, lo siento. Que tenga suerte. Y sin más, se dio vuelta y se fue.

El hombre sintió que el mundo se derrumbaba. Nunca había pensado que podría llegar a encontrarse en esa situación. Llegó a su casa, por primera vez desocupado. ¿Qué hacer?

Recordó que a veces en el prostíbulo, cuando se rompía una cama o se arruinaba una pata de un ropero, él, con un martillo y clavos se las ingeniaba para hacer un arreglo sencillo y provisorio. Pensó que esta podría ser una ocupación transitoria hasta que alguien le ofreciera un empleo.

Buscó por toda la casa las herramientas que necesitaba, sólo tenía unos clavos oxidados y una tenaza mellada. Tenía que comprar una caja de herramientas completa. Para eso usaría una parte del dinero recibido.
En la esquina de su casa se enteró de que en su pueblo no había una ferretería, y que debía viajar dos días en mula para ir al pueblo más cercano a realizar la compra. ¿Qué más da? Pensó, y emprendió la marcha.

A su regreso, traía una hermosa y completa caja de herramientas. No había terminado de quitarse las botas cuando llamaron a la puerta de su casa. Era su vecino.
- Vengo a preguntarle si no tiene un martillo para prestarme.
Mire, sí, lo acabo de comprar pero lo necesito para trabajar... como
me quedé sin empleo...
- Bueno, pero yo se lo devolvería mañana bien temprano.
- Está bien.
A la mañana siguiente, como había prometido, el vecino tocó la puerta.
- Mire, yo todavía necesito el martillo. ¿Por qué no me lo vende?
- No, yo lo necesito para trabajar y además, la ferretería está a dos días de mula.
- Hagamos un trato -dijo el vecino- Yo le pagaré a usted los dos días de ida y los dos de vuelta, más el precio del martillo, total usted está sin trabajar. ¿Qué le parece?.

Realmente, esto le daba un trabajo por cuatro días... Aceptó. Volvió a montar su mula.
Al regreso, otro vecino lo esperaba en la puerta de su casa.
- Hola, vecino. ¿Usted le vendió un martillo a nuestro amigo?
- Sí...
Yo necesito unas herramientas, estoy dispuesto a pagarle sus cuatros días de viaje, y una pequeña ganancia por cada herramienta. Usted sabe, no todos podemos disponer de cuatro días para nuestras compras.

El ex - portero abrió su caja de herramientas y su vecino eligió una pinza, un destornillador, un martillo y un cincel. Le pagó y se fue.
"...No todos disponemos de cuatro días para compras", recordaba. Si esto era cierto, mucha gente podría necesitar que él viajara a traer herramientas.

En el siguiente viaje decidió que arriesgaría un poco del dinero de la indemnización, trayendo más herramientas que las que había vendido. De paso, podría ahorrar algún tiempo de viajes.
La voz empezó a correrse por el barrio y muchos quisieron evitarse el viaje.
Una vez por semana, el ahora corredor de herramientas viajaba y compraba lo que necesitaban sus clientes.

Pronto entendió que si pudiera encontrar un lugar donde almacenar las herramientas, podría ahorrar más viajes y ganar más dinero. Alquiló un galpón.

Luego le hizo una entrada más cómoda y algunas semanas después con una vidriera, el galpón se transformó en la primer ferretería del pueblo.

Todos estaban contentos y compraban en su negocio. Ya no viajaba, de la ferretería del pueblo vecino le enviaban sus pedidos. Él era un buen cliente.

Con el tiempo, todos los compradores de pueblos pequeños más lejanos preferían comprar en su ferretería y ganar dos días de marcha.
Un día se le ocurrió que su amigo, el tornero, podría fabricar para él las cabezas de los martillos.
Y luego, ¿por qué no? Las tenazas... y las pinzas... y los cinceles. Y luego fueron los clavos y los tornillos.....

Para no hacer muy largo el cuento, sucedió que en diez años aquel hombre se transformó con honestidad y trabajo en un millonario fabricante de herramientas. El empresario más poderoso de la región.

Tan poderoso era, que un año, para la fecha de comienzo de las clases, decidió donar a su pueblo una escuela. Allí se enseñaría además de lectura y escritura, las artes y los oficios más prácticos de la época.

El intendente y el alcalde organizaron una gran fiesta de inauguración de la escuela y una importante cena de agasajo para su fundador. A los postres, el alcalde le entregó las llaves de la ciudad y el intendente lo abrazó y le dijo:
- Es con gran orgullo y gratitud que le pedimos nos conceda el honor de poner su firma en la primer hoja del libro de actas de la nueva escuela.
- El honor sería para mí -dijo el hombre-. Creo que nada me gustaría más que firmar allí, pero yo no sé leer ni escribir. Yo soy analfabeto.
- ¿Usted? -dijo el intendente, que no alcanzaba a creerlo- ¿Usted no sabe leer ni escribir? ¿Usted construyó un imperio industrial sin saber leer ni escribir? Estoy asombrado. Me pregunto, ¿qué hubiera hecho si hubiera sabido leer y escribir?
- Yo se lo puedo contestar -respondió el hombre con calma-. Si yo hubiera sabido leer y escribir... sería el portero del prostíbulo!.

Suponer que en la cima de una montaña hay una olla de oro y nosotros lo sabemos, tan solo hay dos premisas; tenemos que subir acompañados y antes de una fecha concreta muy próxima. ¿seríamos capaces de organizar la expedición?, ¿convenceriamos a alguien para acompañarnos arriesgando su cómoda y confortable situación? ¿y nosostros mismos?
Pero la situación que tenemos, en el prado al lado de un fantástico lago al pie de la montaña, es taaan cómoda que la recompensa de subir a la cima no nos motiva lo suficiente como para enfrentarnos a los peligros que conlleva. ¿si supieramos que el lago se secará en breve, que el bosque que lo rodea será pasto de las llamas...?, ¿cambiaría nuestra motivación?, ¿la olla de oro es mas grande ahora que sabemos que nuestra cómoda postura está a punto de cambiar drásticamente? jajaja.
Quizas la resistencia al cambio sea mas facil de superar buscando las motivaciones adecuadas a cada cual. No nos motiva lo mismo a todos. Los agentes de motivación varian en función de las expectativas de cada individuo y organización. Este video que os propongo ver seguro que os aclara algo mas!.
http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=x0iRj8_9KhA

TEST ¿TE ADAPTAS AL CAMBIO?

Aquí os dejo un enlace para poder realizar un test sobre adaptación al cambio y segun el resultado obtenido, ver si realmente tenemos miedo o no a los cambios, ver si somos optimistas respecto al futuro...

http://www.cepvi.com/Test/survey/cambio.htm

Ejemplo de Comunicación e Involucración

EJEMPLO DE CAMPAÑA DE COMUNICACIÓN INTERNA EN UN PROYECTO DE CAMBIO

Reseña del caso BANKBOSTON - DEUTSCHE BANK (Proyecto de fusión)

En los momentos más intensos del proceso de integración, cuando era particularmente oportuno un reconocimiento formal al esfuerzo realizado, se enviaron a los usuarios las siguientes dos piezas:

1ª INCÓGNITA:

Cartel incógnita con la leyenda:
"Integración. El responsable del éxito da la cara."

Al momento de publicar este cartel la audiencia estaba muy atareada con todo el proceso de integración de sistemas, de sucursales, legales, etc.

Este cartel estuvo cinco días hábiles en el aire. El objetivo era generar intriga.

2ª REVELACIÓN:

Consistía en una pieza de Marketing Directo con dos mensajes.

En la tapa se repetía la incógnita: "El responsable del éxito da la cara".
En el interior la audiencia se encontraba con un Espejo y la leyenda: "GRACIAS". "Sonríe, el responsable del éxito está a la vista..."

La audiencia reaccionó favorablemente. Se renovaron los aires, y lo que restaba del proceso de Integración llegó a su fin exitosamente.

La capacidad de asimilación de cambios

Las personas tenemos una capacidad limitada de asimilación de cambios y un tiempo de recuperación de la misma (resilience).

Unas personas tienen mayor resilience que otras.

Exceder dicha capacidad suele provocar comportamientos disfuncionales, estrés, etc.

¿Qué nivel de cambios (Macro, Micro) pensáis que afecta más a nuestra resilience?

LA PARADOJA DEL CAMBIO consiste en que, aunque el impacto global de los cambios macro es mucho mayor, se consumen más recursos de asimilación por los microcambios que por los macrocambios.

Cuanto MAYOR es el impacto global del cambio, MENOR es el consumo de recursos de asimilación.

Igualmente, en las empresas, las grandes líneas estratégicas tienen menor impacto en resilience que LAS NUEVAS EXIGENCIAS A NIVEL OPERATIVO. Lo que preocupa a las personas es:

• ¿Qué va a pasar con mi futuro profesional?
• ¿Cómo me debo comportar a partir de ahora?
• ¿Qué resultados se esperan de mí?

Pasos para gestionar el cambio personal

Hay un estereotipo en nuestra sociedad que señala que el cambio no siempre es posible, que es muy difícil; y a veces nosotros esperamos que "cambien las cosas" para cambiar nosotros. Y la verdad es que, las cosas cambian cuando tú cambias. El cambio es de dentro hacia afuera. Y empieza con el diálogo interno, una nueva visión y otro enfoque de ti mismo y de la vida.

¿Cómo es eso?A veces pensamos que el cambio implica "perder algo" sin enfocarnos en lo que vamos a ganar.Quiero graduarme de la universidad, pero implica mi tiempo, esfuerzo, dinero(el enfoque está centrado en la pérdida). Un enfoque centrado en la ganancia podría ser: Un título me abre puertas, me sentiré orgulloso de mí, estudiar puede ser una tarea agradable y creativa, un largo etc...

Otras veces frente al cambio sentimos miedo sin darnos cuenta que se nos abre una oportunidad.
Le tememos a la incertidumbre, pero y ¿qué tal si vemos la incertidumbre como DESAFÍO? La forma de empezar a confiar en nuestra capacidad para adapatarnos al cambio y sacar lo mejor de él, es VERNOS A NOSOTROS MISMOS Y NUESTRAS OPCIONES DE UNA FORMA DIFERENTE.

Frente al cambio nos aferramos a lo conocido sin poder ver lo nuevo que se abre ante nosotros.

*EL PRIMER PASO HACIA EL CAMBIO ES LA ACEPTACIÓN. UNA VEZ QUE TE ACEPTAS A TI MISMO ABRES LA PUERTA AL CAMBIO. EL CAMBIO NO ES ALGO QUE HACES, EL CAMBIO ES ALGO QUE TE PERMITES.*
Will García
¿Empezamos el camino del cambio hacia lo que quieres lograr?

PASO 1: ACEPTA EL CAMBIO COMO PARTE ESENCIAL DEL PROCESO DE VIVIR
Sabemos que cambiar genera, a veces, algunas resistencias pero el cambio es el único proceso permante en nuestra vida.

La función de tu cerebro es validar las conjeturas o programaciones con las que interpretas el mundo; otra de sus funciones es que realices conductas que te den un beneficio, una de esas conductas es la AUTOPROTECCIÓN y de ahí deriva nuestro temor al cambio, porque nuestro cerebro nos protege de lo DESCONOCIDO, sin embargo, lo DESCONOCIDO es la esencia de nuestra existencia y se puede convertir en una AVENTURA MÁGICA si ELEGIMOS VERLO como un cúmulo de oportunidades y opciones que NOS GENERAMOS ante la vida.

Al tener esta INTERPRETACIÓN del CAMBIO, nuestro cerebro nos hará generar conductas positivas que nos abran al cambio

¡El desarrollo de esta herramienta tiene probados beneficios hazlo!

1. ¿Cuáles son los cambios que más te afectarían?
2. ¿Cuáles son las resistencias que muestras ante ellos?
3. ¿Qué pérdidas temes sufrir?
4. ¿Cuáles son reales y cuáles son imaginarias?
5. ¿Cuál es el PRECIO que pagas cada día por no cambiar?
6. ¿Qué beneficios tendrías si te animaras a cambiar?
7. ¿Por dónde podrías empezar?

PASO 2: DEJA DE CRITICARTE, CON LA AUTOCRÍTICA NUNCA SE DA EN EL BLANCO
Sabes lo que quieres cambiar, si aun no puedes hacerlo no te preocupes, reconócete el esfuerzo de querer empezar. Recuerda que los caminos más complejos y largos empiezan con un paso a la vez.

Tener una AUTOESTIMA SÓLIDA es la base de la ESTRUCTURA DE TU CAMBIO.

Construye tu autoestima:En lugar de criticarte, descubre, conoce y elógiate tus cualidades, talentos, características únicas, sueños y valores.

*EL CAMBIO SOLO EXISTE SI ESTÁ SUCEDIENDO PERO EMPIEZA TAN SOLO CON PENSAR EN ÉL*
Realiza el siguiente ejercicio:
1. ¿Cuáles son las 5 cualidades que más admiras en ti?
2. ¿Cuáles son las 5 talentos que te estimulan a expresarte distinto?
3. ¿Cuáles son las 5 características de ti que te hacen único?

PASO 3: PERDONAR Y PERDONARNOS
El resintimiento es muchas veces una gran obstáculo para nuestro proceso de cambio personal; esperamos que sea EL OTRO el que cambie primero para poder cambiar nosotros. Sin entender que toda circunstancia en nuestra vida es creada por nosotros desde nuestro propio MODELO MENTAL DEL MUNDO, en consecuencia, somos creadores de nuestras experiencias.

*NUNCA JUZGUES A LA OTRA PERSONA SIN HABER CAMINADO UN KILÓMETRO CON SUS ZAPATOS*

A veces, el miedo al cambio en el fondo es miedo al éxito que podríamos tener lo cual significaría liberarnos y ya no tendríamos a quien castigar, al no ser todo lo grandes que podríamos ser.(Piensa en eso)

El resentimiento también es una excusa fabulosa para quedarnos como estamos, ya que así no tenemos que cambiar nada, toda la responsabilidad del proceso es de los demás: ellos, el gobierno, tu familia, tu esposo, tu amante, tus hijos, lo que sea.

PASO 4:  EL MERECIMIENTO

¿Crees que te Mereces Tener lo que Deseas?

Si no es así, no te permitirás tenerlo. Circunstancias que "parecen" fuera de tu control aparecerán para impedírtelo.

Una  vez más:

¿Crees que te mereces tener lo que deseas?

Si no es así, ¿Por qué no? ¿A partir de cuándo puedes mercértelo? ¿Quién o qué decide si te lo mereces o no? ¿Conoces a alguien que se lo merezca?

PASO 5: EL QUE BUSCA ENCUENTRA
Dentro de ti hay una tesoro, una piedra sin pulir, un diamante hermoso, solo date permiso para vivir tu propia grandeza.

¿Quién tendrías que ser para tener la vida que quieres?
¿Cómo sería SER así?
¿Cómo puedes serlo?
DESARTICULA la conversación que  te impide SER lo que deseas SER; porque es una conversación en tu interior, no una realidad en tu exterior. La realidad es lo que tú eliges creer de ella.

Elige mejor, elige lo que sea más conveniente para ti  creer de ti mismo y de la vida, Y LOS MÁS GRANDES CAMBIOS comenzarán a tener espacio en tu existencia.
*SOMOS LO QUE PENSAMOS*
*NO VEMOS LA REALIDAD COMO ES, LA VEMOS COMO SOMOS NOSOTROS*

¿Cómo eliges SER para VER la REALIDAD que DESEAS? comienza por hablar bien de ti  mismo CONTIGO MISMO. Date cuenta, en cada momento, de qué es lo que te permites pensar de ti y de la vida. Con el tiempo se te volverá un hábito elegir LA INTERPRETACIÓN que te NUTRA Y TE CONSTRUYA.

EL LENGUAJE CREA REALIDAD,

*A VECES LO MÁS DIFÍCIL ES DARSE CUENTA DE QUE HAY UN CAMINO MÁS FÁCIL, Y EL AMOR A UNO MISMO ABRE ESE CAMINO*
Elizabeth Polack
Recuerda todo cambio empieza por la acción, así que ¡TOMA ACCIÓN!

CAMBIAR O MORIR

¿Os acordáis del cuento de la rana? Es un claro ejemplo de esta resistencia constante al cambio de la que hablamos y que es un hecho repetitivo.

Imaginaros una rana dentro de una cazuela que está llena con agua fría. Esta cazuela se pone en el fuego pero en un primer momento, la rana no le da importancia a eso y simplemente nada. Cuando poco después empieza a notar el agua calentita, incluso se encuentra más a gusto que al principio y se adapta cómodamente a la situación.

¿Qué supone eso? Que eleva a normal lo que NO empieza a ser normal.

Cuando ya sube mucho la temperatura, la rana empieza a aturdirse y es incapaz de reaccionar y cuando finalmente el agua hierve ya no tiene fuerzas para salir de la cazuela.

Esto suele ocurrir en muchas ocasiones, en las empresas y en la actividad profesional. Hay situaciones en las que vas aceptando que algunos cambios en tu entorno no tienen porque modificar tu conducta habitual, hasta que al final, has elevado a normal y soportable lo que está ocurriendo.

La pregunta es ¿te están quemando? No esperes…SALTA Y CAMBIA.

Las amenazas desde el exterior no proceden en ocasiones de hechos repentinos, sino de procesos graduales que no nos gusta identificar pero en los que perezosamente nos acomodamos para retrasar al máximo los cambios.

MIEDO AL CAMBIO

 

MIEDO AL CAMBIO Vivir es cambiar.

El cambio es inevitable en nuestras vidas.

Estemos conscientes o no, queramos aceptarlo o no, las cosas y la gente cambian.

Ante estos cambios, nuestra forma "normal" de reaccionar (a la que estamos acostumbrados) ya no nos es útil, por lo que necesitamos buscar una nueva opción.

Cambiar significa modificar nuestra conducta o forma de pensar ante una nueva situación.

Aun sin darnos cuenta, lo que vamos viviendo va modificando nuestro carácter.
Algunos aspectos se fortalecen, otros se debilitan y surgen nuevas conductas, formas de pensar, etc.

"Yo soy así y así he sido siempre", "es muy difícil cambiar". Son comentarios que escuchamos con mucha frecuencia.

Pero si analizas tu forma de actuar en estos momentos y la comparas con la de hace 10 o 20 años, seguramente notarás la diferencia en muchos aspectos.

El cambio nos da miedo, porque:

1) No sabemos cómo manejar situaciones nuevas o diferentes.

2) Puede provocar algún tipo de pérdida, ya sea física, moral, emocional, etc.

3) Podemos equivocarnos y ser criticados por los demás y/o por nosotros mismos.

4) La falta de control que sentimos. Esto generalmente nos angustia.

---

¿Cuál es tú manera de enfrentarlo?

La manera de enfrentar el cambio, depende, en gran parte de nuestra autoestima.

Cuando nos sentimos seguros y capaces, vemos el cambio como un reto o una motivación positiva.

Cuando nos sentimos incapaces o poco valiosos, el cambio nos disgusta e incluso nos asusta.

Nuestra manera de enfrentar el cambio depende de lo que aprendimos durante la infancia o ante ciertas situaciones dolorosas.

Pero siempre podemos aprender a enfrentarlo de manera positiva, aprendiendo de él y mejorando nuestra vida.

Lo importante es no tenerle miedo y modificar las ideas y creencias falsas y nuestra forma de pensar equivocada, que han mantenido ese miedo.

mi primera vez...

https://docs.google.com/document/d/1vah2jmdDBbZhLuUkCT1skCal5GDEasGBRLvJwnazDUg/mobilebasic?pli=1

OPTIMISMO FRENTE AL CAMBIOS

Es evidente que el miedo al cambio en las organizaciones atenta contra la capacidad de autocontrol de los propios profesionales y, esencialmente, contra el mantenimiento de su posición en el nuevo contexto que deben afrontar.

Aprender a usar las nuevas tecnologías no implica perder las tradiciones de hecho pueden incluso aportar valor añadido a aquellas personas que poseen experiencia y conocimientos adquiridos durante años.

En este sentido, adquiere suma importancia el rol que decida desempeñar la dirección. Ésta puede optar por ejercer una gestión del cambio con tintes pesimistas, o por el contrario, apostar por una gestión optimista, cuyo acento se sitúe sobre las personas.

Evidentemente, la clave o el secreto del éxito en la gestión de los cambios no se oculta bajo una sola variable, sino en una complejidad de atributos y condiciones difícilmente desplegables en unas líneas. 

Sin embargo, existe una característica de cuyo desarrollo depende en gran medida el tan ansiado éxito.

Tenemos que ser conscientes de que el error constituye la base del conocimiento puesto que de este surge la experiencia positiva del aprendizaje. Por lo tanto quien no se atreve a cambiar tampoco se equivocará jamás y sus conocimientos se limitaran a mantener su zona de seguridad.

Pero para atreverse a dar el paso también habrá que afrontar el cambio con cierto optimismo. Optimismo en que el cambio nos da la oportunidad de superarnos, empleando tanto nuestros propios recursos como los del entorno, y para ello es fundamental que confiemos en nosotros mismos y en que poseemos esos recursos.

Las especies que hoy habitan la tierra se han ido adaptando a los cambios durante millones de años, y aquí estamos nosotros con toda esa experiencia grabada en nuestro ADN.

Podemos confiar en nuestra capacidad de gestionar los cambios.

No se trata de un falso sentido de invulnerabilidad o de euforia, sino de percibir que el medio y sus dificultades pueden prosperar a través de nuestra experiencia, conocimientos, manejo emocional adecuado y creatividad, recursos adquiridos a lo largo de nuestra vida.

Así pues, el primer peldaño para lograr el éxito en la gestión del cambio es contar con líderes optimistas que desarrollen de valores y actitudes positivas en los equipos de trabajo, capacitándoles para asumir iniciativas y riesgos, y creando un ambiente proclive a la innovación y al pensamiento abierto.

http://www.equiposytalento.com/tribunas/global-human-consultants/el-optimismo-ante-la-gestion-del-cambio

"El río que nos lleva..."

EL RÍO QUE NOS LLEVA

Muchos le citan, pero pocos quizá sepan que Heráclito de Éfeso era conocido como “El Oscuro”. En un rasgo común a muchos filósofos de su época, incapaces de disociar entre el pensamiento y la acción, Heráclito vivía apartado de la multitud, a la que achacaba un déficit de entendimiento. Era un ejercicio de coherencia extrema que el propio paso del tiempo se encargó de moderar.

Al filósofo presocrático se le atribuye la máxima de que “todo cambia, nada permanece”, expresada en su metáfora de que “no podemos bañarnos dos veces en el mismo río; las aguas han pasado, otras hay en el lugar de las primeras y aún nosotros mismos ya somos otros”. Todo está cambiando constantemente, pero este cambio no es caótico, sino que responde a una ley o patrón universal. Heráclito denomina “logos” a esa ley universal que todo lo domina. Muchos quisieran ver en el liberalismo el “logos” de nuestro tiempo, la razón global que facilita la convivencia entre el capitalismo y las libertades individuales.

La gestión del cambio se ha convertido en el mantra de toda escuela de negocios que pretenda forjar líderes. No importa el conocimiento, sino la capacidad de adaptación a los cambios, la habilidad para sincronizarse con la evolución, incluso de adelantarse a ella. El ejecutivo es una especie de felino que se mimetiza con el paisaje, depreda los conocimientos que anidan en su entorno y se aplica las leyes de Darwin para batir a la competencia y prolongar su permanencia en la cúspide de la cadena de valor.

Una empresa es una embarcación que navega a favor de la corriente en el río de la economía y sus circunstancias. Si se empeñase en remontar el curso, tarde o temprano la incesante fuerza del caudal agotaría sus reservas. Conscientes de la inutilidad de luchar contra la corriente, pero reacios a un cambio que desborda sus competencias, muchos directivos se refugian en los márgenes del río, donde el caudal fluye más despacio y, en consecuencia, empuja con menor fuerza hacia la fatalidad de su desembarco, que no es otro que quedarse en tierra mientras la nave de las oportunidades se aleja hacia el futuro.

Las empresas tienen que adaptarse a los tiempos sin perder por el camino los valores que las guían. La evolución no implica renunciar a la historia ni dejar que se ahoguen aquellos cuya capacidad de adaptación es menor. De hecho, una empresa es una singladura colectiva en la que no todos contribuyen por igual, sino que cada cual ofrece sus aptitudes para que el conjunto funcione armónicamente. La habilidad más valorada de un directivo es la de provocar el mejor desempeño posible de cada persona en su área de conocimiento en relación con sus  capacidades. Los motores de tal desempeño son el alineamiento entre objetivos y expectativas y la motivación, dos condiciones que requieren un generoso esfuerzo de comunicación.

La gestión del cambio demanda liderazgos fuertes. Es tarea difícil e ingrata empujar a las personas fuera de su zona de confort, cual sofá nos resistimos a sustituir tras largos años de haber acomodado el asiento habitual a nuestras formas. Con el paso del tiempo, nos convertimos en seres atados a las costumbres que, en general, nos resistimos a explorar nuevos territorios, máxime cuando ello exige un esfuerzo adicional de estudio.

Como las materias primas del cambio, más allá de la mera supervivencia de la organización, son los conocimientos, las expectativas, la competencia y la motivación asociada a la recompensa, y descontada la responsabilidad del primer ejecutivo de la organización, los colectivos profesionales más preparados para gestionarlo son los de Recursos Humanos y  Comunicación. Si sumamos a este dúo la fuerza catalizadora de la tecnología, estaremos en condiciones de crear un núcleo capaz de estimular y liderar el cambio con orden, medios y concierto.

El software de la evolución requiere personas que entiendan que el recurso más valioso de una empresa no son las personas, sino su talento compartido. Pero esas ideas que todo empleado atesora no aflorarán si no existe una doble expectativa de recompensa: económica, por supuesto, y anímica. La primera funciona como una zanahoria que moviliza los deseos y que –así es la condición humana-  pierde su poder cuando es engullida; es decir, requiere ser dosificada. La segunda es una fuente inagotable de motivación cuando se gestiona con inteligencia emocional.

Expectativas y talento son indisociables de una visión. Cada miembro de un equipo debe conocer su posición y tarea, en el plano individual, y compartir un destino, en el colectivo. Misión y visión se funden en la singladura por un río que cambia a cada instante con la certeza de que siempre desemboca en el mismo mar, ya sea el Jónico que conocía Heráclito o el Norte que nos guía.

Publicado en el número de enero de la revista de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD)